(098) 685-01-06 Киев  (098) 685-01-06 Одесса      
 ОЛИМПИЯ, Центр Активного Отдыха.

Подробнее Подробнее 




Видеоролики с наших программ и не только
Как испортить корпоратив :)
VIP программа по неизведанной Турции.
Вечера на хуторе близь Диканьки КМ
Звезды в сердцах
Крым, Крым, Крым...
Войны эпох
Отношения Заказчик-Исполнитель в виде бытовых сценок
Устами клиентов
Интересные Статьи
Отдых с коллективом - лучший рецепт единства
Ивент проект - маркетинг будущего
Корпоратив за городом: приятное с полезным
Веревочный курс - синоним сплочения коллектива
Инструменты руководителя для усиления своей команды
Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив?
Мотивация и найм персонала: Как владельцу избежать ошибок
Увлекательное дело - ТИМБИЛДИНГ
Как подобрать людей в свою команду. Ошибки владельца.
Идея владельца о создании бизнеса
Ложные идеи о команде или как развалить свое дело
Нематериальное стимулирование персонала
Корпоративное мероприятие - лучшее приключение в жизни или одна сплошная ошибка.
«На таможне»: границы возможностей
Персонал «Мясом наружу» или зачем нужна работа в команде.
Вечерние мысли о командном строительстве
Офисный фольклор: народные прозвища "очеловечивают" начальство.
Корпоративная культура хорошего настроения
Что хотят украинские компании развивать в своих сотрудниках этой зимой?
"Выплывет - не выплывет"
"Движитель процесса"
"Технология создания команды"
"Команда - это ... "
Клаус ФОПЕЛЬ, отрывок из книги.
"Вместе каждый достигает большего!"
"Бизнес-цели: как их достигать?"
Эмоции под контролем
Наша история
Презентации наших программ
Лесной квест
Специальная Корпоративная Программа "Садовники Денег"
Квест "Звезды в сердцах"
Упражнения для Команды
Скульптура конфликта
Круиз
Путаница
ЧП НА ЛУНЕ
Воздушный шар
Летний дождь
Машина с характером
Почти детективная история
Передача ритма
Сложите шерстяное одеяло
Новый порядок
Нестандартное командообразование
Ситуационная ролевая игра "Seaway"
Ситуационная ролевая игра "Чикаго"




Главная » Практикум руководителя » Интересные Статьи » Как подобрать людей в свою команду. Ошибки владельца.


Сирил Паркинсон, советы предпринимателю:
«Очень важно, чтобы "лейтенантов" подбирали правильно.
Из них появятся затем «генералы».


Кого владелец компании хочет видеть в своем бизнесе? Таких ребят, с которыми можно пойти в бой и победить, если сравнивать бизнес с войной. А с кем можно пойти в бой? С мотивированными и умелыми солдатами. Кто-то может сказать, что они должны быть храбрыми. Но храбрость — это тоже мотивация. Умение можно натренировать. Но, если человек не мотивирован и не хочет тренироваться, то из него не получится хорошего бойца. Как на войне, так и в бизнесе: если у нас сотрудники в компании не мотивированы на увеличение результатов компании, и не способны давать результат, который от них ожидается, и не способны учиться этим результатам — то бизнес быстро летит вниз.

Где работают самые немотивированные и неспособные люди? По моему наблюдению, исключительно там, где не требуется результатов, а тебе платят исключительно за присутствие на работе. Как пример: представьте себе, что ОВИР, БТИ или другая государственная структура являлась бы частной, у неё были бы конкуренты и зарплату там платили бы исключительно за счет честно заработанных организацией денег. Сколько бы дней (даже не месяцев) просуществовала бы такая компания?

Ну хорошо, а как мы нанимаем сотрудников в нашу компанию?
Составляем объявление, описываем там требования и ждем потока кандидатов. Какие обычно требования — опыт, образование, пол, возраст. Переманивают чем: более высокой зарплатой, лучшими условиями работы, или престижем компании или должности. Это все — так называемый «входящий поток», то что человек получает от компании. Речь не идет о том, что сотрудник даст в замен.
Насколько это помогает найти ценного сотрудника? Жизнь показывает, что если человек приходит к нам из-за входящего потока, то он не тот, кто будет с радостью в сердце идти в бой следом за полководцем, то есть за владельцем. Даже изучение истории показывает, что наемники воюют хуже, чем собственные солдаты. Пока все идет хорошо и есть что делить из завоеванных территорий, то они молодцы. Но если начинаются трудности, то мгновение, и их уже нет. И их можно понять - зачем напрягаться за чужие цели?

И когда в нашей компании сотрудники мотивированы «входящим потоком», то нам надо ломать себе голову — как же мне мотивировать этих никчемных бойцов, которые бегут при каждом поражении? Появляются идеи: «надо увеличивать зарплату, чтобы у меня люди зарабатывали больше, чем у конкурентов», или «хороших сотрудников не бывает», или «Еж птица гордая — пока не пнешь, не полетит».
В кризис каждый владелец ощутил на себе негативную сторону в работе тех сотрудников, которые работали только за деньги: эти ребята переставали давать результат, начали ныть и канючить себе зарплату не считаясь с тем, что сейчас происходит с компанией. Им все равно, есть деньги или нет в компании — «вы же мне обещали мою зарплату, так платите - или я ухожу».
Отсюда очевидный вывод: входящий поток — не очень хороший вариант для найма.

Но есть и другая сторона - “исходящий поток”. Это то, что человек производит на работе, его результаты. И есть такие сотрудники, которые понимают, что перед тем, как им заплатят, они должны что-то ценное произвести для компании. И эти ребята гораздо выше по уровню своей мотивации. И с такими солдатами уже можно выстоять даже в тяжелых боях. Они не сбегут, как наемники. Как сказал один американский бизнесмен - «в тяжелые времена унция верности стоит фунта смекалки».
А бывает так, что мы нанимаем равнодушных сотрудников. Таких, которым все равно, что в компании происходит. Которые не видят проблем в своей зоне ответственности. Или не стремятся их решить. Например, недавно, мы выбирали ресторан для долгосрочного сотрудничества. В одном ресторане был не очень чистый стол, когда мы за него сели, официантка обслуживала недостаточно быстро, и на ступеньках ресторана сидел нетрезвый прохожий. А в другом было немного дороже, но чисто, быстро и никто не сидел на ступеньках у входа. Конечно, мы не выбрали первый ресторан, хотя еда в нем была достаточно вкусная и дешевле, чем в том, втором ресторане, на котором мы остановились. И один ресторан получил клиента (то есть нашу компанию), которая ежемесячно стабильно платит ему достаточно большую сумму, а другой – не получил. И даже не узнал об этом.
Те рестораторы, с которыми я общался, в налаживании работы своего ресторана, больше внимания уделяют шеф-поварам, дизайну, мебели, кухне. Но с кем приходится сталкиваться нам, посетителям? Я с шеф-поварами в ресторанах не разу не сталкивался. Обычно – это бармены, официанты, администраторы. И от того, как ведет себя официант, зависит – приду я в этот ресторан еще раз, или нет. Если официант медленный – долго нес заказ, рассеянный – перепутал заказ, не чуткий – не принес пепельницу вовремя и пепел мне пришлось стряхивать себе на брюки, то – какая бы ни была чудесная кухня, шикарный дорогой интерьер – в этом ресторане меня больше не увидят. Официанты не горят своим делом, не работают в команде.

В компании гораздо интереснее работать с теми сотрудниками, которым важна идея компании, и которые горят желанием помочь другим и улучшить все вокруг себя. Они те, у кого внутри звенят струны марша при словах «Мы — команда». Таких можно обучать, мотивировать, развивать. Из таких «лейтенантов» могут получиться хорошие «генералы».
Вы сами могли видеть, как в компанию, у которой есть хорошая и светлая идея, приходил сотрудник (возможно, полный новичок, бывший студент или даже школьник), которому была интересна идея. И он старался давать тот результат, который от него ожидали, постепенно обучался, рос, развивался. И со временем он становился очень ценным, на него можно было опереться в сложных вопросах.
С такими можно было и в бой идти, создавать команду и ставить большие цели. И главное — достигать их.





Александр Варламов,
Генеральный директор
ОЛИМПИЯ, Центр Активного Отдыха

      вернуться к списку