(098) 685-01-06 Киев  (098) 685-01-06 Одесса      
 ОЛИМПИЯ, Центр Активного Отдыха.

Подробнее Подробнее 




Видеоролики с наших программ и не только
Как испортить корпоратив :)
VIP программа по неизведанной Турции.
Вечера на хуторе близь Диканьки КМ
Звезды в сердцах
Крым, Крым, Крым...
Войны эпох
Отношения Заказчик-Исполнитель в виде бытовых сценок
Устами клиентов
Интересные Статьи
Отдых с коллективом - лучший рецепт единства
Ивент проект - маркетинг будущего
Корпоратив за городом: приятное с полезным
Веревочный курс - синоним сплочения коллектива
Инструменты руководителя для усиления своей команды
Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив?
Мотивация и найм персонала: Как владельцу избежать ошибок
Увлекательное дело - ТИМБИЛДИНГ
Как подобрать людей в свою команду. Ошибки владельца.
Идея владельца о создании бизнеса
Ложные идеи о команде или как развалить свое дело
Нематериальное стимулирование персонала
Корпоративное мероприятие - лучшее приключение в жизни или одна сплошная ошибка.
«На таможне»: границы возможностей
Персонал «Мясом наружу» или зачем нужна работа в команде.
Вечерние мысли о командном строительстве
Офисный фольклор: народные прозвища "очеловечивают" начальство.
Корпоративная культура хорошего настроения
Что хотят украинские компании развивать в своих сотрудниках этой зимой?
"Выплывет - не выплывет"
"Движитель процесса"
"Технология создания команды"
"Команда - это ... "
Клаус ФОПЕЛЬ, отрывок из книги.
"Вместе каждый достигает большего!"
"Бизнес-цели: как их достигать?"
Эмоции под контролем
Наша история
Презентации наших программ
Лесной квест
Специальная Корпоративная Программа "Садовники Денег"
Квест "Звезды в сердцах"
Упражнения для Команды
Скульптура конфликта
Круиз
Путаница
ЧП НА ЛУНЕ
Воздушный шар
Летний дождь
Машина с характером
Почти детективная история
Передача ритма
Сложите шерстяное одеяло
Новый порядок
Нестандартное командообразование
Ситуационная ролевая игра "Seaway"
Ситуационная ролевая игра "Чикаго"




Главная » Практикум руководителя » » Вечерние мысли о командном строительстве


Сейчас модно говорить - "мы команда", даже если на предприятии работает 200 человек. 
Или командой называют отдел продаж, сотрудники которого между собой конкурируют.


        Давайте разберемся, когда и как из группы людей, которые работают в одном помещении можно сделать "Команду", и нужно ли этим заниматься? Что отличает команду от не команды? Какие действия руководителя затрудняют, а какие облегчают создание команды?

        Во-первых, у команды есть общая цель, все работают на один (общий) результат.
        Во-вторых, члены команды разделяют ответственность за достижение этого результата.
        В-третьих, сотрудники нуждаются друг в друге при достижении цели. Они взаимозависимы. Им приходится согласовывать свои действия при работе для достижения результата.
        И, в-четвертых: премию за результаты получает каждый член команды.

        И только тогда возможно получить общий результат, который будет гораздо больше, чем была бы сумма результатов каждого в отдельности.

        Наглядный пример команды можно увидеть в коллективных видах спорта, таких как экспедиция к Северному полюсу.  

  1. Каждый участник экспедиции имеет общую цель - дойти до полюса.

  2. Каждый из группы отвечает за себя и "того парня". Безответственные действия способны сорвать экспедицию сразу всем её участникам.

  3. Дойти до финиша они могут только вместе. Или все идут вперед, или возвращаются ни с чем назад. Идут они по одному маршруту, а не каждый своим и живут в одной палатке. Если у одного сломалась лыжа, то остальные помогают в ремонте в меру своих возможностей (одни клей готовят, другие отверстия сверлят, третьи чай заваривают).

  4. Если они доходят, то радость победы (а так же медаль, грамоту, кубок и прочее) получает каждый член экспедиции.


        Возникает вопрос - а нужна ли нам команда? Работают ли наши сотрудники на достижение общей цели, или цели у каждого свои? Распределены ли обязанности? Обязательно ли сложение усилий сотрудников, или они могут работать и в "автономном режиме"? Нужна ли нам дисциплина и взаимная координация действий?
        Реалии бизнеса, которые часто препятствуют созданию команды такие:

  1. У каждого сотрудника есть свой индивидуальный план работы, поставленный руководителем. При чем, при реализации данного плана возможна конкуренция с другими сотрудниками. Например, поставка одним региональным дилером своего товара на территорию другого регионального дилера для выполнения собственного плана.

  2. За недостижение планируемых результатов несет ответственность один из сотрудников, например - руководитель отдела, или только тот сотрудник, чей индивидуальный план выполнен хуже других. Возможно также, что результаты у каждого свои и тогда работает принцип "каждый сам за себя" и "моя хата с краю".

  3. При независимых отношениях, каждый сотрудник несет ответственность только за свой участок работы, например, торговые представители, бухгалтеры. В этом нет ничего плохого или предосудительного. Но может дойти и до смешного, как у Жванецкого: "К пуговицам претензии есть? А к карманам?". По отдельности претензий нет, но все вместе дает отрицательный результат. Например, отдел продаж набрал ряд заказов, а отдел поставок из-за перегрузки линии выполнить полученные заказы не успевает. Вроде бы никто и не виноват, но в результате недовольный клиент уходит к другим, более обязательным поставщикам.

  4. В конце отчетного периода или в конце проекта премируются избранные. Как вариант, не премируется никто, или премия "от обратного" - некоторые штрафуются.


        На наш взгляд, процесс создания команды станет намного проще, если:

  1. Изменить систему планирования работы подразделения. Результат один для всех, общий план достижения результата делится на индивидуальные планы для каждого сотрудника, которые увязываются между собой.

  2. Применять принцип ответственности в работе: "Один за всех, все за одного", то есть, недостижение результата одним - недоработка каждого члена команды. Хорошим способом применения данного принципа является проведение общих собраний с отчетом каждого сотрудника о проделанной работе на своем участке. Таким образом, если у одного из сотрудников, в настоящий момент, наблюдается повышенная загруженность, остальные в меру своих возможностей приходят ему на помощь.

  3. Распределять задания так, чтобы сотрудники работали взаимозависимо и распределяли ответственность между собой. Тогда возможен переход от "я сам" к принципам взаимовыручки и поддержки. Например: "Сергей и Ольга, займитесь вместе подготовкой базы данных наших клиентов?".
    Здесь так же важен кадровый резерв в команде - перекрестная подготовка специалистов для того, чтобы темпы работы подразделения не снижались при болезни или отпуске одного из сотрудников.

  4. Правильно построить систему премирования. Важный педагогический принцип: за какой результат человека хвалишь, тот результат чаще всего он старается воспроизвести. Если переложить на финансовые отношения: "за что премируешь, то чаще и получаешь". Премия должна зависеть от результатов труда всей команды, а не только каждого участника в отдельности. Она должна быть достаточно большой, чтобы привлекать сотрудников, то есть, премию в 30 гривен в конце года сотрудники сочтут скорее насмешкой, чем стимулом.
    Кроме того, необходимо также уделить внимание таким аспектам, как частота выплаты премий (чем меньше разрыв между концом работы и выплатой, тем эффективнее) и наличие понятной каждому сотруднику связи между премией и производительностью.
    Еще одним важным направлением системы премирования, которым в настоящее время многие фирмы, к сожалению, пренебрегают, является нематериальное поощрение, Это и забытые давно отгулы, похвальные грамоты, вымпелы и письма, присоединенные к личному делу, и корпоративные мероприятия (шашлык на природе, поход в кино или театр на премьеру долгожданного спектакля). Обучение за счет компании - так же достаточно сильный стимул, особенно если сейчас зима, а семинар проходит 4 дня в Таиланде или Египте. Также, если у компании есть корпоративное печатное или интернет - издание, в нем могут освещаться успехи подразделения. На наш взгляд, такой PR придаст вес команде, усилит поддержку руководства и увеличит самооценку каждого сотрудника.


            В заключение хочется сказать, что создание команды и "большое коллективное счастье" - это не одно и тоже. Не стоит думать, что как только из просто отдела вы начнете создавать команду, все ваши сотрудники сразу станут счастливы. Как у Стругацких "И пусть никто не уйдет обиженным".
            Так, скорее всего не будет. Счастье - эмоция. И управлять ею - манипуляция.
            Для результативной совместной работы люди необязательно должны нравиться друг другу, просто им нужно уметь абстрагироваться от собственных разногласий для достижения единой цели. Ведь:


    ВМЕСТЕ КАЖДЫЙ ДОСТИГАЕТ БОЛЬШЕГО!

Варламов Александр
 "ОЛИМПИЯ, Центр Активного Отдыха"


      вернуться к списку